Содержание
Психология персонала является подразделом промышленной и организационной психологии. Психология персонала — это область промышленной / организационной психологии, которая в основном занимается набором, отбором и оценкой персонала, а также другими аспектами работы, такими как моральный дух, удовлетворенность работой и отношения между менеджерами и работниками на рабочем месте. Это сфера обучения, которая концентрируется на отборе и оценке сотрудников, эта область психологии имеет дело с анализом работы, а также определяет и измеряет производительность труда, оценку производительности, тестирование занятости, собеседования при приеме на работу, подбор персонала и обучение сотрудников, а также человеческий фактор и эргономика.
История
Двадцатый век
К концу девятнадцатого века кадровая психология была разработана как способ понять трудовое поведение. В начале этой области влиятельной фигурой был Хьюго Мунстерберг, немецкий психолог, которого обучал Вильгельм Вундт и который также работал с Уильямом Джеймсом. Мюнстерберг изучал отбор и подгонку на рабочем месте, и он предложил экспериментальные методы в качестве решения проблем бизнеса. Он также работал на факультете в Гарварде и в своих трудах говорил о таких темах, которые подходят для карьеры, как с точки зрения работодателя, так и работника.
Важно! Уолтеру Диллу Скотту, также обученному Вундтом и профессором в Северо-Западном университете, приписывают фундамент психологии ввода-вывода, поскольку он использовал такую психологию в рекламе и в создании первой фирмы по консультированию персонала.
Роберт Йеркс вместе с Уолтером Ван Дайком Бингхэмом и Скоттом возглавил отбор и расстановку военнослужащих с помощью их армейских альфа — тестов и бета — тестов армии. Эти тесты помогли привлечь внимание к тестированию как форме отбора и его использованию в практических приложениях. Это было началом промышленной психологии в реальном мире, а не в мире науки.
Вторая мировая война
Вторая мировая война была отмечена в значительной степени теми же потребностями, что и во время Первой мировой войны. Бингхэм и Йикс снова помогли военным в разработке исследовательских программ, предназначенных для оценки поведения на производстве, в том числе: общий классификационный тест армии (AGCT), классификационные испытания летных экипажей, методы оценочного центра и методы аттестации.
Важно! Успехи после Второй мировой войны были также замечены в увеличении докторских программ, программ степени магистра и расширении других уже существующих программ.
Двадцать первый век
В отличие от войны, определяющей большую часть двадцатого века, и применения прикладной психологии, экономика будет в центре внимания двадцать первого века. Технология постоянно меняется и сокращает количество рабочих мест для отдельных лиц, организации также стремятся «сгладить» свои попытки отойти от в значительной степени иерархических компаний, и еще одной изменяющейся областью XXI века является диверсификация рабочего места. Все эти приложения и области помогут стать важными для психологии ввода-вывода на рабочем месте и в экономическом мире.
Использование психологии персонала
Психология персонала используется по-разному. Некоторые из наиболее важных функций, которые он выполняет, варьируются от анализа корпоративной культуры и взаимодействия отдельных лиц и групп до разработки и оценки методов отбора и оценки сотрудников. Другими областями использования являются оценка корпоративного лидерства и стратегий мотивации сотрудников, выявление причин и способы разрешения внутренних конфликтов, консультирование управления потенциальным психологическим и социальным воздействием корпоративной политики, а также исследование способов, которыми организации могут эффективно управлять культурными различиями и стилями лидерства.
Кадровые психологи работают в самых разных условиях, включая образование, бизнес и агентства. Многие психологи работают в качестве специалистов по персоналу, помогая организациям в подборе персонала, обучении, развитии и управлении сотрудниками в таких областях, как стратегическое планирование, управление качеством и корректировка изменений в организации. Кадровые психологи применяют психологические теории и принципы к организациям. Эта область направлена на повышение производительности труда и связанные с этим проблемы, такие как физическое и психическое благополучие сотрудников.
Важно! Психологи используют психологическое измерение и результаты исследований, связанных с человеческими способностями, мотивацией, восприятием и обучением, чтобы улучшить соответствие между потребностями организации труда и людьми, которые ее населяют.
Анализ работы
Анализ работы может быть определен как «Свободный термин для изучения конкретных аспектов данной работы. Эти аспекты могут варьироваться от задач и обязанностей должности, до изучения желательных качеств работника, до условий занятости включая оплату, возможности продвижения по службе, отпуск и т. д.». Существует много разных способов проведения анализа работы, поскольку в нем много разных частей: оценка работы, описание работы и спецификации работы. Наиболее распространенным инструментом, используемым для измерения работы, является опрос с описанием должностных обязанностей.
Отбор
Отбор предполагает обмен информацией между заявителями и работодателями. Отбор персонала включает согласование целей соискателей и организаций, однако иногда эти цели не всегда совпадают. Таким образом, процессы отбора разработаны таким образом, чтобы обеспечить соответствие этих целей и то, что отдельные лица наилучшим образом «подходят» для организации. Таким образом, люди могут адаптировать свое поведение, чтобы лучше соответствовать организации. Собеседования являются одним из наиболее важных элементов информации в отношении выбора решений. Сегодня развитие технологий позволило значительно упростить администрирование таких онлайн-тестов, как показатели способностей, достижений и личности. Таким образом, эти тесты начинают служить первым препятствием в процессе отбора, даже в большей степени, чем собеседование.
Обучение
Обучение относится к организации, дающей человеку навыки, знания и способности, чтобы помочь привести человека в соответствие с целью организации. Обучение дает человеку возможность получить личные, карьерные и связанные с работой льготы, такие как повышение производительности труда, улучшение карьерных отношений и целей, а также гордость и удовлетворенность работой. Исследования также показали, что эффективность обучения зависит от того, как организована работа человека. Организации, которые предоставляют сотрудникам больше автономии и свободы в том, как они выполняют свою работу, показали, что сотрудники имеют больше возможностей для улучшения и включения аспектов обучения в свою работу.
Награды
Одним из основных подходов к компенсации во всем мире является оплата труда. За исключением потери работы, обеспечение дохода является основным стрессом для людей, поскольку они подчеркивают из-за предсказуемости дохода. Напротив, другие исследования также показали, что такие системы оплаты могут фактически обеспечивать мотивацию, удовлетворение или желаемые уровни трудоустройства вместо того, чтобы люди, воспринимающие это, были неравноправными, несправедливыми или стрессовыми. Было установлено, что стабильные системы оплаты не обязательно являются наилучшей связью между эффективностью индивидуума и уровнем его оплаты. Стабильный уровень оплаты также может объяснять снижение производительности, поскольку доходы отдельных лиц не связаны с их результатами. Таким образом, эти уровни производительности могут упасть без предполагаемой стоимости до уровня их оплаты. Также было обнаружено, что люди, которые чувствуют сильную связь между их усилиями и вознаграждением, оцениваются более высоко и, в свою очередь, имеют более высокую удовлетворенность работой.
Обратная связь
Обратная связь определяется как любая реакция среды, которая помогает влиять на будущие действия, информация, которая следует за выполнением задачи, или информация от других в социальном мире, будь то одобрение или неодобрение. Культура позитивной обратной связи — это та, в которой люди не только получают и запрашивают обратную связь для повышения производительности труда, но также используют как формальную, так и неформальную обратную связь в качестве средства для достижения целей производительности. Такая среда создается непосредственными руководителями работника и включает качество и частоту коучинга и неформальной обратной связи. Исследование показало, что публичное предложение сотрудникам негативных отзывов может уменьшить положительный эффект и желание показать поведение гражданских организаций, а также усилить склонность к более деструктивным формам рабочего поведения.