Познание мира

В каждой компании необходимо знать производительность каждого из сотрудников, чтобы видеть, достигаются ли поставленные цели.

Есть много факторов, которые могут повлиять на достижение таких целей, например, мотивация, навыки и способности сотрудников, а также подвижность коммуникации внутри организации.

Оценка эффективности — это метод, цель которого, как следует из названия, заключается в оценке эффективности внутри организации. Этот инструмент широко используется в мире человеческих ресурсов. 

Оценка эффективности может рассматриваться как инструмент или, скорее, набор стратегий, направленных на оценку производительности сотрудников компании. Эта оценка может проводиться на основе самых разных критериев, принимая во внимание личные характеристики, навыки и результаты, которые оцениваются с установленной периодичностью, как правило, один раз в год. 

Какие аспекты оцениваются?

Хотя каждой компании может потребоваться оценка одних или других ресурсов, как правило, аспекты, анализируемые при оценке эффективности, влияют на успех и выполнение целей, которых организация желает достичь:

1. Сильные стороны.
2. Возможности.
3. Недостатки.
4. Способности.
5. Проблемы.
6. Степень интеграции.

Все эти аспекты сосредоточены на характеристиках рабочих. Оценивая их, компания получает основную, но необходимую информацию для принятия решений. В случае, если все указывает на то, что поставленные цели достигаются или даже превышаются, организация должна поощрять своих сотрудников продолжать идти правильным путем.

С другой стороны, если все указывает на то, что цели далеки от достижения, не следует искать виновных в этом «провале», а следует выявить проблемы, которые могут существовать, удовлетворить потребности и искоренить элементы, которые действуют как бремя.

В свою очередь, мы можем указать, что есть три больших блока, которые оцениваются с помощью этой техники:

1. Личность, качества и индивидуальное поведение.
2. Степень вклада работника в поставленные цели.
3. Возможность развития.

Чтобы оценить эти блоки, необходимо принять во внимание следующие индивидуальные аспекты каждой из частей организации:

1. Знание проделанной работы.
2. Степень качества выполненных работ.
3. Отношения с остальными работниками компании.
4. Психологическая устойчивость (эмоциональная и когнитивная).
5. Аналитические и синтезирующие возможности.

Как проводится такая оценка?

Когда дело доходит до оценки эффективности организации, существует множество различных способов, но можно указать некоторые общие рекомендации, которые могут служить ориентиром.

Составление плана оценки

Прежде всего, необходимо составить план оценки. Оценка работы — это процесс систематического характера, в котором не должно быть двусмысленности или импровизации. По этой причине следует установить несколько аспектов, на которых оценщики будут основывать свою оценку. Среди них наиболее важными являются:

1. Что подлежит оценке.
2. Как применить оценку.
3. Период времени для оценки.
4. Период времени, в течение которого будет длиться оценка.
5. Периодичность (еженедельно, раз в полгода, год …).
6. Кто будет проводить оценку.

Рекомендуется, чтобы оценщиком была сторонняя компания, поскольку в этом случае на оценку не будут влиять личные представления или предрассудки, которые сотрудники самой компании имеют в отношении своих коллег и ее эффективности.

Что касается счетчиков, то есть много вещей, которые можно принять во внимание, например, качество работы, возможности, производительность, мотивация сотрудников и т. д.

Принципы

Чтобы оценка эффективности была полезной, она должна основываться на ряде основных принципов:

1. Это должно соответствовать бизнес-стратегии.
2. Следует ориентироваться на лучшую подготовку сотрудников.
3. Стандарты должны основываться на полезной информации о работе.
4. Цели должны быть четко определены.
5. Сотрудники должны активно участвовать в оценке.
6. Оценщик должен предложить знания и навыки, чтобы добиться улучшений.

Показатели для использования в оценке

Как и при любом типе оценки, необходимо учитывать различные показатели, позволяющие узнать степень эффективности работников. Они будут важны для того, чтобы иметь возможность измерять и анализировать навыки, возможности, производительность и мотивацию организации, среди других аспектов.

Стратегические индикаторы

1. Степень выполнения поставленных задач.
2. Корректировка стратегии.
3. Ресурсная ориентация.
4. Организационные стратегии и формы подачи заявок.

Показатели управления

1. Степень прогресса, достигнутого с помощью действий и процессов.
2. Данные о проведенных мероприятиях.

Методы оценки

Наконец, мы подошли к разделу о методах оценки. В этом методе есть несколько инструментов, которые можно использовать для оценки степени эффективности организации.

Выбор того или иного инструмента будет зависеть от каждой компании, хотя следует отметить, что этот инструмент будет иметь индивидуальность, адаптированный к характеристикам и потребностям организации.

Критика этой техники

До этого момента мы описали, что такое оценка производительности, указав, что у нее есть несколько методов, ориентированных на повышение производительности в каждой компании. Помимо всего, о чем мы уже говорили, есть те, кто считает, что этот инструмент имеет еще много преимуществ, среди которых можно выделить:

1. Принимайте решения относительно компенсации и продвижения.
2. Следите за оценками всех вакансий.
3. Предлагайте обратную связь сотрудникам.
4. Выявление и развитие обучения.

Однако в мире человеческих ресурсов, существует реальность, весьма отличная от того, что этот инструмент должен предложить. Оценка эффективности и управление в том виде, в каком они практикуются в большинстве компаний, превратились в бюрократический и, следовательно, утомительный процесс. 

Это означает, что сотрудники, менеджеры и даже отдел кадров не только не рассматривают его как инструмент для обучения и совершенствования организации, но и ненавидят его. Фактически, оценки эффективности используются уже более полувека, и подавляющее большинство из них неудовлетворительны. Это не улучшилось за последние десятилетия, хотя в методологию были внесены изменения, чтобы сделать ее более привлекательной и простой в применении.

Но помимо всего этого, основная проблема с оценкой производительности — это ее нечастость. Большинство компаний, применяющих её, делают это только один раз в год, отчасти потому, что не видят в этом задачи хорошего вкуса и просто выполняют ее, когда приходит её очередь. 

Организации не являются фиксированными объектами, но находятся в постоянном развитии, поэтому необходимо проводить оценку эффективности с определенной периодичностью. Один год — это очень долгий период времени, достаточный для того, чтобы все, что было оценено на предыдущем сеансе и показало, что все идет по плану, возможно, теперь пошло наперекосяк и стало проблемой. При регулярном применении оценка эффективности улучшает результаты, повышает производительность и качество, а также решает возможные проблемы связи между руководителями и сотрудниками.

Вот почему оценки эффективности следует проводить чаще, не реже одного раза в месяц. Если каждый год проводится только одно мероприятие, необходимо оценивать и учитывать множество аспектов в течение более длительного периода времени, в то время как при ежемесячном выполнении нужно будет оценивать только то, что было сделано в течение последнего месяца, что является более доступным.